Для чего работодатели используют игровые практики

«Здравствуй, я твой джедай! Ты — мой падаван» — такими словами в розничной компании Enter наставник приветствует по телефону молодого сотрудника за день до выхода того на работу. На следующий день наставник-джедай встречает новичка-падавана у входа на работу, показывает офис, рабочее место, знакомит с коллегами и помогает адаптироваться в коллективе. «Игровая адаптационная программа под названием “Путь силы” запущена в 2011 г.», — рассказывает Екатерина Белоусова, начальник управления корпоративных коммуникаций Enter (стартап основателя «Связного» Максима Ноготкова). По словам Белоусовой, в молодежном коллективе (в Enter трудятся 2200 человек, средний возраст которых — 27,7 года) подобная игровая техника позволяет людям преодолеть робость, зарядиться позитивными эмоциями для работы.

Российские компании все чаще прибегают к геймингу — игровым технологиям для привлечения, оценки и мотивации персонала. К примеру, Сбербанк лет пять подряд предлагает региональным менеджерам сыграть в виртуального инвестора — к разработке компьютерных тестов были привлечены специалисты Высшей школы экономики, Санкт-Петербургского университета и Академии народного хозяйства. А на корпоративных тренингах «Базэла» менеджерам предлагается вообразить и описать компанию, которую им не стыдно оставить в наследство, а затем — предложить план преобразований: как свою реальную компанию превратить в компанию мечты.

Чтобы определить, насколько активно геймификация вошла в практику российского HR, какой эффект она дает, сотрудники рекрутинговой компании «Бигл» опросили 400 работников и HR-менеджеров 108 компаний Москвы, Санкт-Петербурга, Казани, Воронежа и Ростова-на-Дону. Их главный вывод: играми пока больше увлечены сами работодатели, а не подопытный персонал.

Опрос показал, что геймификация для работодателей если не стала ежедневным инструментом, то по крайней мере известна большинству HR-менеджеров — не знакомы с игровыми технологиями лишь 27% работодателей. При этом 60% работников говорят, что ни разу не сталкивались с подобными приемами в работе. В то же время только 12% работников считают, что подобные программы вредны — отнимают много времени попусту, среди работодателей скептиков еще меньше — всего 4%.

Старший партнер консалтинговой компании Formatta Роман Иванов считает, что игровые модели эффективны лишь для поколения Y (22-27 лет) — поколения, привыкшего к логике компьютерных игр. Им привычней проходить компьютерное тестирование, раскладывать и строить карьеру как в играх — по уровням, проецировать ролевые (игровые) модели на систему субординации в рабочем коллективе. Но, по мнению Иванова, гейминг лучше всего работает на стадии оценки, немного хуже — для мотивации персонала, в командообразующих целях может не работать вовсе, если коллектив включает представителей разных поколений: у поколения 30-летних и старше игры на работе обычно ничего, кроме раздражения, не вызывают.